วิธีการเพิ่มผลผลิตและเพิ่มความเป็นอิสระของผู้ปฏิบัติงาน

ในรูปแบบทุนนิยมเช่นเดียวกับปัจจุบัน, ความฝันของผู้ประกอบการจำนวนมากคือการเพิ่มผลผลิตของแรงงาน เพื่อให้องค์กรของคุณได้รับประโยชน์มากขึ้น และแม้ว่าจะไม่มีคำตอบที่แน่ชัดว่าจะเพิ่มผลกำไรให้กับ บริษัท อย่างไร แต่วิธีการทำหรือเครื่องมือที่มีอยู่นั้นเป็นหนึ่งในวิธีการที่ระบบธุรกิจได้รับการจัดขึ้นในทศวรรษที่ผ่านมา และโชคไม่ดีที่เป็นส่วนใหญ่) การควบคุมแรงงาน (JódarและAlós, 2008)

อย่างไรก็ตามมีหลักฐานว่าแนวทางในการปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานคือความจริงตรงกันข้าม: เพิ่มความเป็นอิสระของพนักงาน .

• บทความที่เกี่ยวข้อง: "ประเภทของภาวะผู้นำ: 5 ชั้นเรียนผู้นำที่เป็นที่นิยมมากที่สุด"

การควบคุมและการผลิตใน บริษัท ต่างๆ

ผู้เขียนหลายคน (เช่นPeña, 2004) ยอมรับว่าเป็นมนุษย์ เราพยายามที่จะขจัดความไม่มั่นใจเสมอ เก็บภาพลักษณ์ของเราไว้ในสภาพที่ดีหรือรู้สึกไม่ค่อยพึ่งพาปัจจัยภายนอกซึ่งมักจะมาบรรจบกันในแนวโน้มที่จะควบคุมสภาพแวดล้อมและตัวเราเอง ในด้านจิตวิทยานี้เรียกว่า "ความต้องการในการควบคุม" ที่รู้จักกันดี แน่นอนความรู้สึกของการควบคุมหรือในบริบทของแรงงานนี้ในการถูกควบคุมมีผลอย่างมากต่อวิธีการที่พนักงานรับรู้องค์กร

วันนี้เราสามารถพูดถึงปริญญาหรือระดับเกี่ยวกับระดับการควบคุมใน บริษัท ได้ Eที่หนึ่งมากจะเป็น บริษัท ที่ควบคุมมาก ซึ่งส่วนใหญ่ผู้ปฏิบัติงานรู้สึกว่าตนไม่จำเป็นต้องออกจากกติกาและมีความจำเป็น (โดยส่วนใหญ่เป็นเศรษฐกิจ) และ จำกัด เฉพาะคำสั่ง "ขึ้น" ไม่ว่าจะเป็นหรือไม่ก็ตาม

ในทางตรงกันข้ามที่อื่น ๆ ที่เราพบ บริษัท เหล่านั้นที่ออกและแจกจ่ายการควบคุมในคนงานเพิ่มขึ้นอิสรภาพของพวกเขา (เช่น บริษัท เช่น Zappos, Google และ Twitter)

ณ จุดนี้คุณสามารถสร้างสถานที่พื้นฐานบางอย่างเกี่ยวกับระดับการควบคุมและการผลิตได้ จากตัวอย่างที่ชัดเจนในชีวิตประจำวันที่สะท้อนถึงความเป็นจริงของวันของเราในแต่ละวันซึ่งเราจะเห็นว่าถ้าเราทำอะไรบางอย่างที่มาจากตัวเราเองเราจะทำอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้นกว่าถ้าเราได้รับคำสั่งการศึกษาเชิงประจักษ์ที่ได้แสดงให้เห็นแล้วว่า ความเป็นผู้นำในการเปลี่ยนแปลง (Mendoza et al., 2007) ในการเผชิญกับรูปแบบการเป็นผู้นำแบบเผด็จการอื่น ๆ มีความสัมพันธ์กับความรู้สึกของการควบคุมในส่วนของบุคคล (สถานที่ในการควบคุมภายใน) รวมทั้งการปรับปรุงประสิทธิภาพในการทำงานอย่างมีนัยสำคัญ (Howell and Avolio, 1993)

วิธีการรับรู้ถึงองค์กรต่างๆเป็นส่วนสำคัญในกระบวนการผลิต เนื่องจากแรงจูงใจภายใน (มอเตอร์ขั้นต้นสำหรับการผลิต) มักจะลดลงในกรณีแรกที่ได้รับก่อนหน้านี้ในระดับปริญญานั่นคือการควบคุมมากขึ้นมี

น่าเสียดายที่โลกนี้สร้างขึ้นภายใต้โครงสร้างดังกล่าวและเป็น บริษัท ใหญ่ ๆ พวกเขายังคงมีรูปแบบลำดับชั้นเสี้ยม ที่เจ้านายเป็นคนหนึ่งที่สูงกว่ามีอำนาจมากขึ้นและมีอำนาจในการตัดสินใจ ในประเภทของ บริษัท นี้เป็นที่ชัดเจนว่าคนงาน "ทำงาน" และไม่รู้สึกผูกพันกับคุณค่าของ บริษัท

ความสำคัญของแรงจูงใจ

กับวิวัฒนาการของตลาดและระบบทรัพยากรมนุษย์จำเป็นต้องได้รับการเห็น เพื่อให้คุณค่าแก่ผู้ใช้และให้อำนาจและแรงจูงใจแก่เขามากขึ้น (นอกเหนือจากการขจัดความเสี่ยงทางจิตสังคมบางอย่างในที่ทำงานซึ่งอาจก่อให้เกิดปัญหาให้กับ บริษัท )

แต่สิ่งที่เห็นได้ก็คือ ความเป็นอิสระหรือการควบคุมผู้ใช้มีมากขึ้น และเพิ่มความรู้สึกของพวกเขาเป็นของเป็นผู้เขียนหลายทฤษฎี. โดยเฉพาะอย่างยิ่ง Deci and Ryan ซึ่งเมื่อปีพศ. 2528 ได้อธิบายเกี่ยวกับทฤษฎีการตัดสินใจด้วยตัวเอง (TAD) ว่ามีความต้องการด้านจิตวิทยาสามประการที่ต้องปฏิบัติกันเพื่อให้บุคคลพัฒนาตนเองและเป็นมืออาชีพ: ความเป็นอิสระรู้สึกมีความสามารถและมีความสัมพันธ์

เพื่อให้ความสำคัญที่ควรได้รับจากแรงจูงใจของคนงานที่เชื่อมโยงกับประสิทธิภาพการทำงานของเขาเราจึงนำเสนอผลการสำรวจล่าสุด สถานะของสถานที่ทำงานทั่วโลก (O'Boyle and Harter, 2013) ของ บริษัท Gallup อันทรงเกียรติอธิบายว่า 63% ของพนักงานทั่วโลกส่วนใหญ่ไม่ได้รับการกระตุ้น และนั่นหมายความว่าพวกเขาจะทุ่มเทความพยายามน้อยลงในการบรรลุเป้าหมายขององค์กร นอกจากนี้ยังมีอีก 24% ของจำนวนทั้งหมดที่ถูกทำให้อ่อนแออย่างแข็งขันแสดงให้เห็นว่านอกเหนือจากการลดบทบาทและไม่ก่อผลจิบสะพีมีแนวโน้มที่จะส่งผลเสียต่อเพื่อนร่วมงานของพวกเขา

ปรับปรุงนวัตกรรม: กรณี GAMeeP

อย่างไรก็ตามมีหลายกรณีที่ประสบความสำเร็จมากมายที่ระบุว่า บริษัท ให้เครื่องมือการจัดการด้วยตนเองแก่ผู้ปฏิบัติงานหรือเสริมสร้างแรงจูงใจเพิ่มเติมนอกเหนือจากทรัพยากรทางเศรษฐกิจตามทฤษฎีหลาย ๆ เรื่องที่เกี่ยวข้องกับการเพิ่มผลผลิตและความพึงพอใจ แรงงาน

นี่เป็นโครงการวิจัยที่ใช้ในด้านคุณภาพชีวิตในการทำงานซึ่งได้รับทุนสนับสนุนจากศูนย์พัฒนาอุตสาหกรรมอุตสาหกรรม CDTI (2015-2017) ภายใต้โครงการวิจัยและพัฒนาและจากกองทุนยุโรป การพัฒนาภูมิภาค (ERDF) เชื่อมโยงกับโปรแกรมการเติบโตที่ชาญฉลาด FEDER 2014-20 โครงการนี้เรียกว่า GAMeeP (Gamified Employee Engagement) และได้รับการพัฒนาโดย Compartia ซึ่งเป็น บริษัท สัญชาติสเปนขนาดเล็ก

GAMeeP ตามโครงเรื่อง เพิ่มระบบการจัดการอุปกรณ์ gamified ซึ่งมีเป้าหมายในการปรับปรุงคุณภาพชีวิตในการทำงานและเพิ่มประสิทธิภาพโดยรวมของทีมและองค์กรนอกเหนือไปจากการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่เรียบง่ายและเพิ่มความรู้สึกของความเป็นอยู่และความมุ่งมั่นของพนักงาน

พลังแห่งการเล่นเกม

ในบริบทของเกมการศึกษาโดย Ryan, Rigby และ Przybylski (2006) สรุปได้ว่าบุคคลต่างๆถูกดึงดูดโดยเกมผ่านทางคอมพิวเตอร์ (วิดีโอเกม แต่ขยายไปสู่การเล่นเกม) ส่วนหนึ่งเป็นเพราะเรามีประสบการณ์ในการแข่งขันการแข่งขันและความสัมพันธ์ระหว่างการเล่น ความต้องการทางจิตวิทยาสามอย่างที่กล่าวมาข้างต้นเพื่อให้บุคคลสามารถพัฒนาได้อย่างเหมาะสมที่สุด)

ในแพลตฟอร์มเสมือนที่พัฒนาแล้ว ระบบงานและสิ่งจูงใจได้รับการออกแบบ ให้คนงานมีอำนาจและเป็นอิสระเพื่อให้สามารถเลือกและปฏิบัติงานที่ต้องการได้อย่างอิสระตลอดเวลา เนื้อหาไม่เฉพาะกับการพัฒนาแพลตฟอร์มการวิจัยได้ดำเนินการ (แบบทดสอบก่อนการโพสต์) เพื่อแสดงให้เห็นว่าระบบการเล่นเกมแบบใหม่ปรับปรุงพฤติกรรมของคนทำงานอย่างไร ตัวบ่งชี้ที่วัดได้คือในด้านหนึ่ง: ความเป็นอิสระความสามารถและความสัมพันธ์ (รุ่นภาษาสเปนของระดับความพึงพอใจของความต้องการทางจิตวิทยาขั้นพื้นฐานในที่ทำงานวาร์กัสTéllezและ Soto Patiño, 2013, Deci & Ryan, 2000) ตัวชี้วัดผลการดำเนินงาน (Implication / Commitment, Collaboration, Efficiency, Productivity)

ข้อสรุปมีความชัดเจนมาก: ต้องขอบคุณระบบ GAMeeP, ผู้ใช้มีความมุ่งมั่นมากขึ้นทำงานร่วมกันมากขึ้นและมีประสิทธิผลมากขึ้น นอกเหนือจากการเพิ่มระดับความสามารถในบริบทต่างๆ

• บทความที่เกี่ยวข้อง: "Gamification: การเล่นเกมเกินกว่าที่พักผ่อน"

ข้อสรุป

ด้วยข้อมูลในตารางและงานวิจัยก่อนหน้านี้เราสามารถสรุปได้ว่าโลกมีวิวัฒนาการไปพร้อมกับ บริษัท และรูปแบบการเป็นผู้นำ ยิ่งไปกว่านั้นด้วยการเปลี่ยนแปลงวิธีการจัดการขององค์กร การเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของคนมาจับมือ . การควบคุมงานที่ดีขึ้นมีแรงจูงใจมากขึ้นหรือมีชั่วโมงที่ยืดหยุ่นมากขึ้นเป็นเพียงบางส่วนของการเปลี่ยนแปลงที่เพิ่มความรู้สึกของความพึงพอใจในงานที่เราเห็นในวันนี้

การเปลี่ยนแปลงที่เห็นและคาดหวังในรูปแบบการเป็นผู้นำและรูปแบบการจัดการธุรกิจของทรัพยากรมนุษย์ความต้องการของตลาดในปัจจุบันและในอนาคตจะได้รับความสนใจ (โดยเฉพาะอย่างยิ่งในบางภาคส่วนเช่นความบันเทิงเทคโนโลยีเนื้อหา ฯลฯ )

ปัจจุบัน ช่วงเวลาที่ยุคข้อมูลให้ไปถึงยุคของคนและพรสวรรค์ (จากธรรมชาติที่สร้างสรรค์) และในส่วนของ บริษัท โมเดลใหม่ ๆ เช่น GAMeeP เพื่อเพิ่มมนุษยชาติและคุณค่าทางธุรกิจบางอย่างที่นำไปสู่ความพึงพอใจในการทำงานและประสิทธิภาพการทำงานมากขึ้น

บรรณานุกรมอ้างอิง:

• Deci, E.L. และ Ryan, R.M. , (1985) แรงจูงใจภายในและการกำหนดตัวเองในพฤติกรรมของมนุษย์ Boston, MA: Springer US

• Deci, E.L. และไรอัน R.M. (2000) 'อะไร' และ 'เหตุผล' ของการแสวงหาเป้าหมาย: ความต้องการของมนุษย์และการกำหนดพฤติกรรมของตนเอง การสอบถามทางจิตวิทยา, 11 (4), 227-268

• Howell, J. M. และ Avolio, B. J. (1993) ภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงความเป็นผู้นำด้านการทำธุรกรรมความสามารถในการควบคุมและการสนับสนุนนวัตกรรม: ตัวบ่งชี้ที่สำคัญของการดำเนินงานรวมของธุรกิจ - หน่วย วารสารจิตวิทยาประยุกต์, 78 (6), 891-902

• เมนโดซา, M. I. A. , ออร์ติซ, A. M. F. F. และ Parker R. R. C. (2007) สองทศวรรษของการวิจัยและการพัฒนาในภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลง วารสารศูนย์วิจัย 7 (27), 25-41

• Jódar, P. และAlós, R. (2008) กลยุทธ์ทางธุรกิจการจ้างงานและความสัมพันธ์ทางด้านแรงงาน Union Gazette: การสะท้อนและการอภิปราย, 11, 221-241

• Ryan, R.M. , Rigby, C.S และ Przybylski, A. (2006) การสร้างแรงบันดาลใจของวิดีโอเกม: วิธีการกำหนดแนวทางการตัดสินใจด้วยตัวเอง แรงจูงใจและอารมณ์ 30 (4), 344-360

• O'Boyle, E. และ Harter, J. (2013) สถานะของสถานที่ทำงานทั่วโลก: ข้อมูลเชิงลึกด้านการมีส่วนร่วมของพนักงานสำหรับผู้นำธุรกิจทั่วโลก วอชิงตันดีซี

• Peña, M. D (2004) ความต้องการในการควบคุม: การวิเคราะห์แนวคิดและข้อเสนอทดลองวารสารภาษาสเปนระดับมืออาชีพด้านความรู้ความเข้าใจเกี่ยวกับพฤติกรรมบำบัด, 2, 70-91

• วาร์กัส Tellez เจ. และโซโตPatiñoเจ. ซี (2556) การตรวจสอบเบื้องต้นของความพึงพอใจในความต้องการขั้นพื้นฐานในระดับการทำงานสำหรับเวอร์ชันภาษาสเปน ใน: XVII INTERNATIONAL Congress in ADMINISTRATIVE SCIENCES Guadalajara, Mexico