กระบวนการสรรหาและคัดเลือก: ผลกระทบทางสังคมและองค์กร
กระบวนการสรรหาและคัดเลือกเป็นพื้นฐานสำหรับ บริษัท ใด ๆ หรือองค์กร อย่างไรก็ตามข้อเท็จจริงที่ว่ามันเป็นกระบวนการขั้นพื้นฐานไม่ได้หมายความว่ามันเป็นเรื่องง่ายและสามารถดำเนินการได้อย่างเบา ๆ เนื่องจากผลที่ได้นั้นสามารถต่อต้านได้
- บทความที่เกี่ยวข้อง: "การเลือกบุคลากร: 10 คีย์เพื่อเลือกพนักงานที่ดีที่สุด"
การสรรหาบุคลากร: ทำไมถึงเป็นกระบวนการขั้นพื้นฐาน?
งานเลือกคือพื้นฐานก่อนเพราะ โดยไม่มีการสรรหาบุคลากรที่เหมาะสมจะไม่มีองค์กรใด ๆ ซึ่งเป็นองค์กรแบบไดนามิกที่มีการเปลี่ยนแปลงทั้งภายในและภายนอกเมื่อเวลาผ่านไป (Steele, Solowiej, Bicknell & Sands, 2014) ดังนั้น บริษัท ที่ตั้งใจจะรักษาตัวเองและประสบความสำเร็จควรมีกระบวนการสรรหาและคัดเลือกตัวเอง
กระบวนการนี้เกี่ยวข้องมากกว่าการระบุและดึงดูดผู้สมัครผ่านงานแฟร์งานโพสต์ใน Linkedin หรือในพอร์ทัลงาน มันหมายถึง พัฒนาการประเมินผลงานการออกแบบการสัมภาษณ์การจัดการความคาดหวัง และเป้าหมายข้อเสนอแนะการออกแบบการฝึกอบรมและการชักชวนการจ้างงานและการเจรจาต่อรองอื่น ๆ
บริษัท ที่ขาดทรัพยากรมนุษย์ไม่ว่าจะเป็นเพราะพวกเขาต้องการลดขั้นตอนพื้นฐานนี้ให้มากขึ้นจะประสบความสูญเสียทางการเงินมากกว่าคนที่มีทีมงานด้านทรัพยากรบุคคลของตนเอง เหตุผลหนึ่งที่ทำให้ค่าใช้จ่ายพิเศษนี้เกิดขึ้นจากค่าจ้างภายนอกในการหาผู้สมัคร
เป็นที่น่าสังเกตว่า ฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะต้องดำเนินงานดังกล่าวข้างต้น ตั้งแต่เขารู้ดีกว่าคนวัฒนธรรมและองค์กรค่า
- บางทีคุณอาจสนใจ: "ประเภทของการทดสอบและแบบสอบถามการคัดเลือกบุคลากร"
ผลกระทบขององค์กร
กระบวนการนี้ครอบคลุมชุดขององค์ประกอบที่ สะท้อนถึงเอกลักษณ์ของ บริษัท ภาพลักษณ์ค่านิยมและวัฒนธรรมองค์กร . โดยไม่ได้มีกระบวนการสรรหาที่ชัดเจนและยุติธรรมและเป็นมืออาชีพ บริษัท หรือองค์กรจะได้รับผลกระทบอย่างมากในระยะปานกลางและระยะยาว ด้วยเหตุผลเดียวกันนี้นายจ้างจำนวนมากประมาทขั้นตอนนี้เนื่องจากผลของกระบวนการคัดเลือกที่ไม่ดีและสิ่งที่เกิดขึ้นไม่ได้รับรู้ได้ง่ายในระยะสั้น
พนักงานใหม่จะไม่ค่อยปรับตัวในช่วงเดือนแรก หลีกเลี่ยงค่าใช้จ่ายทั้งหมดที่เกิดขึ้นจากความเข้าใจผิดบางอย่างที่อาจส่งผลต่อระยะเวลาทดลองใช้ของคุณ ดังนั้นค่านิยมขององค์กรมีบทบาทสำคัญในขั้นตอนการสรรหาและคัดเลือกเนื่องจากเหตุผลง่ายๆที่พวกเขาเป็นคนที่จะกำหนดแนวทางในการออกแบบของหลัง
อัตลักษณ์ขององค์กรต้องสอดคล้องกันและมีเสถียรภาพดังนั้นเมื่อมีการสรรหาและคัดเลือกผู้สมัครที่เปิดเผยอัตลักษณ์จะกล่าวได้ว่ากระบวนการนี้เป็นจดหมายนำเสนอสำหรับผู้สมัครและพนักงานใหม่ เมื่อการสรรหาเป็นสิ่งสำคัญที่จะถามว่าเราอยากจะสร้างความประทับใจให้กับผู้สมัครและผู้สมัครประเภทใดที่เราต้องการดึงดูด
แต่น่าเสียดายที่ เป็นเรื่องปกติมากที่จะหา บริษัท หรือองค์กรที่ดูถูกกระบวนการนี้ ซึ่งส่งผลกระทบต่อองค์กรและแม้แต่สังคมในระยะปานกลางและระยะยาว ซึ่งเกี่ยวข้องกับการใช้จ่ายสองครั้งของเวลาและเงินในการหารากเหง้าของปัญหาซึ่งได้รับการประนีประนอมในพื้นที่ขององค์กรที่แตกต่างกันรวมทั้งสิ่งที่สำคัญที่สุด: ประสิทธิผล
- บทความที่เกี่ยวข้อง: "จิตวิทยาการทำงานและองค์กร: อาชีพที่มีอนาคต"
เมื่อการสรรหาบุคลากรล้มเหลว ...
ตัวอย่างที่ชัดเจนของผลกระทบของข้อผิดพลาดในการคัดเลือกพนักงานคือการสูญเสียทางการเงินที่ไม่จำเป็นเนื่องจากกระบวนการดำเนินงานที่ไม่ดีเนื่องจากการประเมินตำแหน่งที่ไม่ดีโดยไม่มีความคาดหวังที่ชัดเจน ที่นี่การฝึกอบรมจะได้รับผลกระทบมีแนวโน้มที่จะไม่ครอบคลุมพื้นที่ของการเรียนรู้ที่จำเป็นสำหรับพนักงานใหม่
นอกจากนี้ ความเสี่ยงของการโอเวอร์โหลดพนักงานจะปรากฏขึ้น ทำให้เขาตกอยู่ในสถานการณ์ที่เขาล้มเหลวและถูกไล่ออก; ส่งผลต่อประสิทธิภาพการทำงานของทีมเนื่องจากการบริหารจัดการทุนมนุษย์ที่ไม่ดี เริ่มต้นด้วยวิธีนี้อีกครั้งรอบโดยไม่สนใจว่าข้อบกพร่องที่แท้จริงอยู่ที่ขั้นตอนของกระบวนการ denoting นี้ยังมีการจัดการที่มีคุณภาพต่ำและเป็นผู้นำไม่สามารถรักษาความสามารถส่งเสริมสภาพแวดล้อมการทำงานที่ดีต่อสุขภาพและให้แน่ใจว่าประสิทธิภาพที่ดีที่สุด
ดีสิ่งที่เกี่ยวกับผลกระทบทางสังคม?
บริษัท และองค์กร พวกเขามีผลกระทบสูงต่อตลาดแรงงาน ไม่ว่าจะเป็นเพราะสร้างการจ้างงานและในเวลาเดียวกันเนื่องจากตั้งค่าเสียงในโปรไฟล์งานสร้างความต้องการสำหรับบทบาทที่แตกต่างกันซึ่งจะส่งผลต่อความต้องการโปรไฟล์เฉพาะของผู้สมัคร
ด้วยเหตุนี้ความรับผิดชอบต่อสังคมเป็นหัวข้อที่น่าสนใจสำหรับ บริษัท และชุมชนซึ่งกระบวนการสรรหาบุคลากรที่ไม่ดีมีผลกระทบต่อไม่เพียง แต่ประสิทธิภาพการทำงานของ บริษัท เท่านั้น แต่ยังเป็นสวัสดิการของพนักงานและผู้ที่ไม่ประสบความสำเร็จ เกี่ยวกับหลังเราต้องคำนึงถึงทั้งสอง เวลาที่พวกเขาลงทุนในการเตรียมตัวสำหรับการสัมภาษณ์ เป็นผลกระทบจากการถูกปฏิเสธซึ่งน่าจะได้รับข้อเสนอแนะที่เหมาะสมซึ่งจะทำให้เกิดการแสดงผลที่ดีขององค์กรและต้องการลองอีกครั้ง
การทำความเข้าใจหลังเป็นความคิดเห็นทางสังคมที่สามารถส่งผลกระทบเชิงบวกหรือเชิงลบต่อชุมชน กระบวนการสรรหาและคัดเลือกที่เป็นธรรมและเป็นมืออาชีพจะช่วยหลีกเลี่ยงการเลือกปฏิบัติการหลอกลวงการแสวงประโยชน์และแม้กระทั่งโอกาสในการศึกษาและการเรียนรู้สำหรับพนักงาน
บรรณานุกรมอ้างอิง:
- Steele, C. , Solowiej, K. , Bicknell, A. และ Sands, H. (2014) จิตวิทยาการประกอบอาชีพ ลอนดอนเพียร์สัน
- Torrington, D. , Hall, Taylor, S. และ Atkinson, C. (2014) การจัดการทรัพยากรมนุษย์ ลอนดอนเพียร์สัน
