ทฤษฎี X และทฤษฎีของ McGregor Y

แม้ว่าเมื่อเราคิดถึงจิตวิทยาเรามักจินตนาการถึงการศึกษาเกี่ยวกับพฤติกรรมของจิตใจและมนุษย์ในบริบททางคลินิก แต่ความจริงก็คือวินัยนี้ทำงานร่วมกับหลายสาขาวิชาอื่น ๆ ไม่ จำกัด เฉพาะด้านสุขาภิบาลเท่านั้น ใจคือวัตถุที่ศึกษาอยู่ตลอดเวลาสถานการณ์และบริบท หนึ่งในหลายพื้นที่ที่มีการสืบสวนหลายเรื่องในด้านจิตวิทยาการประกอบอาชีพ, ซึ่งจิตวิทยาการทำงานและองค์กรรับผิดชอบ . ในส่วนนี้ได้มีการวิเคราะห์องค์ประกอบต่างๆเช่นความเป็นผู้นำการตรวจสอบมาตรฐานและการทำงานของพนักงาน

มีหลายทฤษฎีที่ได้เกิดขึ้นตลอดประวัติศาสตร์และผู้เขียนที่ได้ทำงานในพื้นที่นี้รวมทั้งดักลาสเมอร์เร McGregor ผู้พัฒนาทั้งสองทฤษฎีตัดกันที่ทั้งสองวิธีการที่จะใช้ความเป็นผู้นำแบบดั้งเดิมและอีกอย่างมีน้ำใจมากขึ้นมีการอธิบาย ซึ่งผู้เขียนสนับสนุน: มันเกี่ยวกับทฤษฎี X และทฤษฎีของ McGregor Y . ลองดูสิ่งที่พวกเขาเป็น

• บางทีคุณอาจสนใจ: "ประเภทของแรงจูงใจ: 8 แหล่งสร้างแรงบันดาลใจ"

ทฤษฎี X และ Y ของ McGregor

จากการปฏิวัติอุตสาหกรรมและการเกิดขึ้นของโรงงานแห่งแรกต้องมีการจัดการวิธีการปฏิบัติงานของคนงาน เป็นที่รู้กันดีว่าการแสวงประโยชน์จากแรงงานจำนวนมากที่มีอยู่ในเวลานั้นและมีมาอย่างต่อเนื่องตลอดหลายศตวรรษที่ผ่านมาโดยมีการควบคุมอย่างละเอียดถี่ถ้วนในสิ่งที่พนักงานแต่ละคนทำและให้เสรีภาพไม่มากนักนอกจากจะถูก จำกัด ไว้เพียงอย่างเดียวสำหรับการปฏิบัติงานอย่างน้อยหนึ่งงาน ที่ระบุโดยผู้บริหาร (ระบุทั้งสิ่งที่ควรทำและทำอย่างไร)

การปฏิวัติจำนวนมากดำเนินการเพื่อปรับปรุงสภาพของคนงานเป็นที่รู้จักกันซึ่งในที่สุดจะนำไปสู่การสร้างสหภาพแรงงาน ประสิทธิภาพและประสิทธิผลของพนักงานเป็นสิ่งที่ต้องพิจารณาเสมอ สำหรับผู้จัดการโดยใช้กลยุทธ์ที่แตกต่างกันและเป็นส่วนใหญ่การใช้การควบคุมการลงโทษและการบีบบังคับเพื่อส่งเสริมการผลิตและเงินเป็นรางวัล แต่ยกเว้นสำหรับคนที่มีความต้องการขั้นพื้นฐานไม่ได้รับการตอบสนองผลผลิตไม่ดีขึ้นมาก

การเกิดขึ้นของจิตวิทยาในฐานะวิทยาศาสตร์อนุญาตให้วิเคราะห์สถานการณ์ประเภทนี้และทฤษฎีต่าง ๆ ได้ถูกจัดทำขึ้นอย่างละเอียด ในขณะที่ทฤษฎีแรกเห็นว่าจำเป็นต้องใช้การควบคุมที่มากขึ้นและคิดว่าคนงานส่วนใหญ่ขี้เกียจกระแสภายหลังอื่น ๆ ที่ขัดต่อความเชื่อนี้

หนึ่งในผู้เขียนเหล่านี้ในกรณีของศตวรรษที่ยี่สิบคือ Douglas McGregor ผู้เขียนคนนี้จะขึ้นอยู่กับทฤษฎีแรงจูงใจของ Maslow และลำดับชั้นของความต้องการของมนุษย์ เพื่อเสนอว่าการขาดแรงจูงใจและประสิทธิภาพการทำงานของแรงงานเป็นเพราะความจริงที่ว่าเมื่อมีการตอบสนองความต้องการขั้นพื้นฐานสิ่งกระตุ้นที่จำเป็นในการสร้างความพึงพอใจให้กับพวกเขาจะไม่เป็นแรงจูงใจอีกต่อไป ความต้องการใหม่ ๆ ถูกสร้างขึ้นเช่นความภาคภูมิใจและความตระหนักในตัวเองว่า บริษัท ส่วนใหญ่ในยุคนั้นไม่สนใจที่จะจัดหาสินค้า ดังนั้นจึงนำเสนอรูปแบบใหม่ของการดำเนินธุรกิจในการเผชิญกับข้อ จำกัด ของแบบดั้งเดิม: ทฤษฎี Y ซึ่งตรงกันข้ามกับแบบดั้งเดิมหรือทฤษฎี X ทั้งสองแบบเป็นเอกสิทธิ์ร่วมกัน

• บทความที่เกี่ยวข้อง: "Maslow's pyramid: ลำดับชั้นของความต้องการของมนุษย์"

ทฤษฎี X

ทฤษฎี X ที่เรียกว่าเป็นความละเอียดของ McGregor จากที่ พยายามที่จะอธิบายวิธีการทำความเข้าใจกับ บริษัท และคนงานที่ได้รับเสียงข้างมากจนถึงปัจจุบัน .

มุมมองแบบดั้งเดิมนี้ถือว่าคนงานเป็นนิติบุคคลแบบพาสซีฟที่ต้องถูกบังคับให้ทำงานคนขี้เกียจที่มักทำงานน้อยที่สุดและมีแรงจูงใจเพียงอย่างเดียวคือการได้รับเงิน เขาถูกมองว่าเป็นคนไม่ดีไม่สามารถจัดการกับความเปลี่ยนแปลงและความขัดแย้งได้ หากไม่มีการควบคุมอย่างละเอียดถี่ถ้วนพวกเขาก็จะไม่สามารถปฏิบัติงานได้

ภายใต้การพิจารณานี้ผู้บริหารต้องแสดงความสามารถในการเป็นผู้นำและการควบคุมพนักงานอย่างต่อเนื่องเพื่อหลีกเลี่ยงความไม่ซื่อสัตย์ของพวกเขา พฤติกรรมของคนงานจะถูกควบคุมและความรับผิดชอบทั้งหมดจะถูกสันนิษฐานให้พวกเขามีงานที่ จำกัด

ความเป็นผู้นำจึงถูกใช้ในลักษณะเผด็จการและชี้ให้เห็นว่าแต่ละสิ่งควรทำอย่างไรและอย่างไร . กฎระเบียบมีการลงโทษเข้มงวดและเข้มงวดการข่มขู่และมาตรการลงโทษเพื่อให้พนักงานมีการทำงาน เงินและการชดเชยใช้เป็นองค์ประกอบพื้นฐานของแรงจูงใจ

• บางทีคุณอาจสนใจ: "10 ความแตกต่างระหว่างเจ้านายและผู้นำ"

ทฤษฎี Y

ในทางทฤษฎี X McGregor อธิบายวิธีดั้งเดิมในการทำความเข้าใจกับงานที่จัดขึ้นตั้งแต่ช่วงเวลาของการปฏิวัติอุตสาหกรรมอย่างไรก็ตามเขาคิดว่าจำเป็นต้องเริ่มต้นจากทฤษฎีที่แตกต่างกันซึ่งมีวิสัยทัศน์ที่แตกต่างกันของคนงานและบทบาทของเขาใน บริษัท ผลจากการนี้คือทฤษฎี Y

ทฤษฎีนี้ชี้ให้เห็นว่าการบริหารงานควรมีความรับผิดชอบในการจัดองค์กรและทรัพยากรของ บริษัท เพื่อให้เป็นไปตามวัตถุประสงค์ แต่อย่างใด พนักงานไม่ได้เป็นองค์ประกอบแบบพาสซีฟ แต่ใช้งานได้เว้นแต่จะถูกผลักดันไป . มันบ่งบอกถึงคุณค่าและความสำคัญของแรงจูงใจและความท้าทายซึ่งเป็นค่าที่มักไม่ค่อยได้รับประโยชน์และป้องกันไม่ให้คนงานเหล่านี้พัฒนาจนสามารถบรรลุศักยภาพสูงสุดได้ ยังไม่ได้สังเกตว่าแต่ละคนมีวัตถุประสงค์ของตัวเองที่มักจะไม่ได้รับการสะท้อนกับ บริษัท ของพวกเขา

ในแง่นี้มันคือการจัดการของ บริษัท ที่จะต้องจัดในลักษณะที่ว่างานส่งเสริมการพัฒนานี้และช่วยให้คนงานเพื่อตอบสนองไม่เพียง แต่วัตถุประสงค์บางอย่างที่เขาไม่รู้สึกผูกพัน แต่ยังอยู่ในกระบวนการของการบรรลุเป้าหมายของ บริษัท สามารถบรรลุเป้าหมายได้ด้วย นอกจากนี้ยังให้ความสำคัญกับความมุ่งมั่นมากขึ้นเมื่อมีการรับรู้ถึงความสำเร็จของพวกเขา และการใช้ความสามารถของคนงานสามารถสร้างแนวทางแก้ไขปัญหาขององค์กรที่คาดไม่ถึงได้หรือการบริหารจัดการไม่ได้มีทางออกที่ถูกต้อง

ทฤษฎีนี้ซึ่งผู้เขียนได้รับการปกป้องจากแบบดั้งเดิมหรือ X นั้นขึ้นอยู่กับแนวคิดในการส่งเสริมการปกครองตนเองและให้ความสำคัญกับการควบคุมตนเองและความเป็นอิสระของคนงานแทนการมองว่าเป็นส่วนหนึ่งของเกียร์ เสนอให้เพิ่มพูนผลงานด้วยการทำให้ผู้ปฏิบัติงานรับผิดชอบงานต่าง ๆ และกระตุ้นให้พวกเขามีความกระตือรือร้นและมีส่วนร่วมสามารถตัดสินใจเองได้และรู้สึกผูกพันกับงานของตน รูปแบบการให้ข้อมูลการเจรจาต่อรองวัตถุประสงค์และความรับผิดชอบและสร้างบรรยากาศของความไว้วางใจเป็นพื้นฐานสำหรับการดำเนินธุรกิจที่ดี

ดังนั้นจึงเป็นเรื่องของการใช้ความเป็นผู้นำซึ่งจะช่วยให้มีส่วนร่วมและไว้วางใจซึ่งการทำงานของคนงานได้รับการชื่นชมซึ่งการทำงานและความรับผิดชอบส่วนบุคคลได้รับการขยายและเสริมสร้าง (เช่นผ่านการมอบอำนาจหน้าที่) และ ที่มุ่งเน้นไปที่การบรรลุวัตถุประสงค์แทนอำนาจ และอำนาจส่วนบุคคล

• บางทีคุณอาจสนใจ: "Burnout (Burning Syndrome): วิธีตรวจหาและดำเนินการ"

ความยากลำบากในการใช้ทฤษฎี Y

ผู้เขียนเองแม้ว่าเขาจะเสนอทฤษฎี Y ให้เป็นที่พึงปรารถนาและมีวัตถุประสงค์เพื่อบรรลุตระหนักถึงการดำรงอยู่ของอุปสรรคและความยากในการสร้างการเปลี่ยนแปลงในช่วงเวลาที่การดำเนินงานของ บริษัท ส่วนใหญ่ถูกควบคุมโดยทฤษฎีคลาสสิก ตัวอย่างเช่นมีข้อเท็จจริงที่ว่า ผู้จัดการควรเปลี่ยนแนวทางในการคิดและปรับโครงสร้างองค์กรและการดำเนินงานใหม่ ซึ่งพวกเขามักจะต่อต้าน

นอกจากนี้ยังแสดงให้เห็นว่าการเปลี่ยนแปลงนี้อาจเป็นเรื่องยากสำหรับคนงานเนื่องจากในหลาย ๆ กรณีพวกเขาเคยชินกับการบอกและเรียกร้องวิธีการที่เป็นรูปธรรมเพื่อดำเนินการและควบคุมรวมถึงความต้องการของพวกเขาเท่านั้น พึงพอใจในการทำงานนอกสถานที่ ศักยภาพของคนงานได้รับการ จำกัด ด้วยความคาดหวังของผู้บริหารว่าเป็นองค์กรแบบพาสซีฟ ผู้ที่ต้องถูกบังคับให้ทำงานลดแรงจูงใจในการทำงานมาก

จิตวิทยาองค์กรกล่าวในปัจจุบันอย่างไร?

กับเนื้อเรื่องของเวลา, กระบวนทัศน์ในการทำงานกำลังเปลี่ยนไปและคนงานก็ไม่ถูกมองว่าเป็นองค์ประกอบแบบพาสซีฟเท่านั้น ในหลายพื้นที่ วันนี้เราจะเห็นได้อย่างไรว่า บริษัท ส่วนใหญ่ส่วนใหญ่พยายามที่จะเพิ่มเอกราชและความรัดกุมนั้นได้กลายเป็นหนึ่งในค่าที่เรียกร้องมากที่สุดในที่ทำงาน

อย่างไรก็ตามผู้เขียนอื่น ๆ ในภายหลังระบุว่าแบบจำลอง Y ไม่ได้เสมอมีผลดี: ประเภทการทำงานที่เหมาะสมที่สุดจะขึ้นอยู่กับประเภทของงานที่ต้องทำ . โมเดลอื่น ๆ ได้รับการเสนอว่าพยายามรวมแง่มุมของมุมมองแบบดั้งเดิม (X) และมนุษยนิยม (Y) ในทฤษฎีสมดุลที่เรียกว่า

บรรณานุกรมอ้างอิง:

• McGregor, D.M. (1960) ด้านมนุษย์ของ Enterprise ใน Yarhood, D.L. (1986) การบริหารรัฐกิจการเมืองและประชาชน: การอ่านที่เลือกสำหรับผู้จัดการพนักงานและพลเมืองนิวยอร์ก: Longman Publishing Group; 134-144
• Lussier R. N. & Achua, C. F. (2008) ความเป็นผู้นำ เม็กซิโก: การเรียนรู้ Cengage