9 ทฤษฎีหลักของแรงจูงใจในการทำงาน
ชีวิตของเราประกอบไปด้วยพื้นที่จำนวนมากซึ่งทุกแห่งมีความสำคัญอย่างยิ่งต่อการพัฒนาและการปรับตัวต่อสังคมของเรา หนึ่งในนั้นคือแรงงานซึ่งเราพัฒนาอาชีพและชุดของกิจกรรมที่ช่วยให้เราสามารถจัดระเบียบชีวิตของเราและสร้างหรือดำเนินการบริการบางประเภทสำหรับสังคม
การทำงานเมื่อออกกำลังกายในสิ่งที่ต้องการไม่ได้เป็นเพียงวิธีเดียวที่จะมีชีวิตอยู่ แต่ก็สามารถมาสมมติแหล่งที่มาของความพึงพอใจ (หรือความไม่พอใจ) แต่สำหรับเรื่องนี้มันเป็นสิ่งจำเป็นที่อาชีพของเราสมมติว่าแหล่งที่มาของแรงจูงใจขอบคุณที่เราสามารถมีส่วนร่วมกับงานของเราเพิ่มประสิทธิภาพของเราและรู้สึกพอใจกับสิ่งที่เราทำ
ตลอดประวัติศาสตร์ผู้เขียนหลายคนได้ตรวจสอบปัญหานี้และความต้องการและองค์ประกอบที่เกี่ยวข้องกับแรงจูงใจของคนงาน การสืบสวนเหล่านี้ส่งผลให้ จำนวนมากของทฤษฎีแรงจูงใจในการทำงาน ซึ่งเราจะกล่าวถึงบทความหลัก ๆ ในบทความนี้
- บทความที่เกี่ยวข้อง: "8 คีย์เพื่อรักษาแรงจูงใจและบรรลุเป้าหมายของคุณ"
แรงจูงใจในการทำงาน: มันคืออะไร?
ก่อนที่จะเข้าสู่การประเมินทฤษฎีต่างๆที่มีอยู่เกี่ยวกับแรงจูงใจในการทำงานจำเป็นที่จะต้องแสดงความคิดเห็นในตอนแรกว่าแนวคิดของตัวเองเป็นอย่างไร เป็นแรงจูงใจในการทำงานของแรงหรือแรงกระตุ้นภายในที่ ทำให้เราดำเนินการและ / หรือรักษางานบางอย่าง สมัครใจและเต็มใจที่จะครอบครองทรัพยากรทางร่างกายและจิตใจของเราเพื่อดำเนินการ
แรงกระตุ้นนี้มีทิศทางหนึ่งคือการใช้ทรัพยากรของเราเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่ต้องการและอนุมานได้ว่าเราจะคงอยู่และอดทนต่อการใช้ความพยายามอย่างเป็นรูปธรรมด้วยความรุนแรงบางอย่าง ยิ่งแรงจูงใจในการดำเนินการมากเท่าใดความเข้มและความเพียรที่มากขึ้นเรายินดีที่จะรักษา
และผลของแรงจูงใจในการทำงานเป็นสิ่งที่ดีมาก: สร้างความพึงพอใจให้กับงานและความสามารถของตนเองส่งเสริมประสิทธิภาพ ผลผลิตและความสามารถในการแขงขันปรับปรุงสภาพแวดลอมในการทํางานและเพิ่มพูนความเปนอิสระและการแสดงตนในตัวเอง ดังนั้นจึงเป็นที่พอใจของทั้งคนงานและนายจ้างของเขา
อย่างไรก็ตามแรงจูงใจนี้ไม่ได้เกิดขึ้นจากอะไร: งานผลลัพธ์หรือความพยายามที่ทำจะต้องเป็นอาหารกินเจตราบเท่าที่มันเกิด และก็คือ การค้นหาวิธีการและสิ่งที่ทำให้การเพิ่มขึ้นของแรงจูงใจในการทำงานซึ่งก่อให้เกิดความหลากหลายของทฤษฎี (หรือทฤษฎีที่มีเนื้อหาเป็นศูนย์กลาง) และกระบวนการที่เราปฏิบัติตามจนกว่าเราจะได้รับการกระตุ้น (หรือทฤษฎีที่เน้นกระบวนการ)
ทฤษฎีหลักของแรงจูงใจในการทำงานตามเนื้อหา
ด้านล่างเราจะกล่าวถึงทฤษฎีหลักบางส่วนที่ทำงานอยู่บนพื้นฐานของการสำรวจสิ่งที่สร้างแรงจูงใจนั่นคือองค์ประกอบของการทำงานช่วยให้เราสามารถปรากฏตัวของแรงกระตุ้นหรือความปรารถนาที่จะกระทำได้ ส่วนใหญ่จะถือว่าเป็นเพราะมันช่วยให้เราสามารถตอบสนองความต้องการของชุดที่ได้รับการทำงานโดยผู้เขียนที่แตกต่างกัน
1. ทฤษฎีความต้องการที่ได้เรียนรู้จาก McClelland
หนึ่งในทฤษฎีที่เกี่ยวกับแรงจูงใจในการทำงานครั้งแรกและที่เกี่ยวข้องกับแรงจูงใจในการทำงานคือ McClelland ซึ่งขึ้นอยู่กับการศึกษาก่อนหน้านี้เกี่ยวกับความต้องการของมนุษย์ที่ดำเนินการโดยผู้เขียนคนอื่น (โดยเฉพาะเมอร์เรย์) และเปรียบเทียบผู้บริหารที่แตกต่างกันในแต่ละประเภทของ บริษัท สรุปได้ว่า สามความต้องการที่ยอดเยี่ยมที่โดดเด่นเมื่อสร้างแรงจูงใจให้เราทำงาน .
โดยเฉพาะเขาอธิบายว่าเป็นแหล่งที่มาหลักของแรงจูงใจในการทำงานที่จำเป็นสำหรับความสำเร็จซึ่งเป็นที่เข้าใจว่าเป็นความปรารถนาที่จะปรับปรุงประสิทธิภาพของคนและมีประสิทธิภาพในการเป็นองค์ประกอบของความพึงพอใจและที่ มันขึ้นอยู่กับความสมดุลที่ดี ระหว่างความน่าจะเป็นของความสำเร็จและความท้าทายความจำเป็นในการมีอำนาจหรือความปรารถนาในการมีอิทธิพลและการรับรู้และความจำเป็นในการมีส่วนร่วมหรือความสัมพันธ์และการติดต่อใกล้ชิดกับผู้อื่น
ความต้องการเหล่านี้มีความสมดุลที่แตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับบุคลิกภาพและสภาพแวดล้อมในการทำงานบางอย่างที่สามารถสร้างโปรไฟล์พฤติกรรมและระดับของแรงจูงใจในการทำงานที่แตกต่างกัน
- บางทีคุณอาจสนใจ: "ทฤษฎีแรงจูงใจของ David McClelland"
2. ทฤษฎีความต้องการของ Maslow
อาจเป็นหนึ่งในทฤษฎีทางจิตวิทยาที่รู้จักกันดีที่สุดในแง่ของความต้องการทฤษฎีของลำดับชั้นของความต้องการของ Maslow เสนอว่าพฤติกรรมของมนุษย์ (ทฤษฎีแรกของเขาไม่ได้เน้นที่สถานที่ทำงาน) อธิบายโดยการปรากฏตัวของความต้องการขั้นพื้นฐานที่เกิดขึ้นจากการกีดกัน (ในรูปแบบของปิรามิด) ซึ่งในกรณีที่มีการแทนที่คนขั้นพื้นฐานมากที่สุดเรามุ่งเน้นไปที่สิ่งที่เหนือกว่ามากที่สุดจากความต้องการทางชีวภาพไปจนถึงความต้องการทางสังคมและการสำนึกในตัวเอง
ในแง่นี้ผู้เขียนเสนอการดำรงอยู่จากพื้นฐานที่ซับซ้อนมากขึ้นดังต่อไปนี้ความต้องการทางสรีรวิทยา (อาหารน้ำที่อยู่อาศัย) ความต้องการด้านความปลอดภัยความต้องการทางสังคมความจำเป็นในการประมาณค่าและความจำเป็นในการทำให้ตัวเองเป็นจริง
- บทความที่เกี่ยวข้อง: "Maslow's pyramid: ลำดับชั้นของความต้องการของมนุษย์"
3. ทฤษฎีแรงจูงใจและสุขอนามัยของเฮอร์ซเบิร์ก
ในส่วนที่คล้ายกับก่อนหน้านี้ แต่เน้นมากขึ้นเกี่ยวกับแรงงานหมดจด Herzberg ทำทฤษฎีของสองปัจจัยหรือทฤษฎีของปัจจัยด้านสุขอนามัยและแรงจูงใจ ผู้เขียนคนนี้คิดว่าเกี่ยวข้องกับการประเมินสิ่งที่คนต้องการหรือพิจารณาที่น่าพอใจจากงานของพวกเขาถึงข้อสรุปว่าข้อเท็จจริงของการกำจัดองค์ประกอบที่สร้างความไม่พอใจ มันไม่เพียงพอสำหรับการทำงานที่จะถือว่าเป็นที่น่าพอใจ .
จากข้อมูลดังกล่าวผู้เขียนได้สร้างปัจจัยสองประเภทหลัก ๆ ซึ่งให้ชื่อทฤษฎี: ปัจจัยด้านสุขอนามัยและแรงจูงใจ ปัจจัยด้านสุขอนามัยคือสิ่งที่ผู้ดำรงชีวิตของตนป้องกันไม่ให้งานนั้นไม่เป็นที่พึงพอใจ (ซึ่งไม่ได้ทำให้เกิดแรงจูงใจในการทำงาน) และรวมถึงองค์ประกอบต่างๆเช่นความสัมพันธ์ส่วนบุคคลการควบคุมความมั่นคงหรือเงินเดือน
ในทางกลับกันปัจจัยจูงใจจะรวมถึงหมู่คนอื่น ๆ ความรับผิดชอบ, ความก้าวหน้าในอาชีพตำแหน่งและการยอมรับการพัฒนาหรือการสำนึก และพวกเขาจะอ้างถึงองค์ประกอบที่บ่งบอกถึงลักษณะของแรงจูงใจและความพึงพอใจในงาน
4. McGregor ของ X และ Y ทฤษฎี
ส่วนหนึ่งมาจากทฤษฎีของ Maslow และการวิเคราะห์ลักษณะของทฤษฎีและรูปแบบทางจิตวิทยาขององค์กรที่มีอยู่จนถึงขณะนั้นเกรเกอร์ทำ ความแตกต่างระหว่างแบบจำลองคลาสสิกและการเห็นอกเห็นใจมากขึ้น: ทฤษฎี X และ Y .
ทฤษฎี X ถือว่ากลไกเชิงกลในการทำงานโดยเห็นว่าคนงานเป็นองค์ประกอบแบบพาสซีฟและมีแนวโน้มที่จะหลีกเลี่ยงความรับผิดชอบที่จำเป็นต้องได้รับการกระตุ้นด้วยการลงโทษหรือโดยการให้รางวัลกับการผลิตด้วยเงินเพื่อบังคับให้ทำงาน ซึ่งหมายความว่าผู้บริหารต้องมีการควบคุมที่ดีและรับผิดชอบทั้งหมดไม่ใช่เป็นคนงานที่สามารถจัดการการเปลี่ยนแปลงหรือความขัดแย้งได้ แต่จะมีการระบุอย่างไร
ในทางกลับกันทฤษฎี Y เป็นวิสัยทัศน์ใหม่ (เราต้องจำไว้ว่าทฤษฎีนี้ถูกนำเสนอในทศวรรษที่หกสิบกับสิ่งที่ในเวลานั้นและจนกระทั่งไม่กี่ปีที่ผ่านมาการพิจารณาทั่วไปของทฤษฎี X) และตัวอักษร humanist ซึ่งเป็นคนที่ทำงานอยู่และมีความต้องการไม่เพียง แต่ทางสรีรวิทยา แต่ สังคมและการตระหนักรู้ด้วยตนเอง .
พนักงานถือเป็นบุคคลที่มีเป้าหมายของตัวเองและมีความสามารถในการรับผิดชอบซึ่งเป็นสิ่งจำเป็นที่จะช่วยให้พวกเขาสามารถกระตุ้นศักยภาพของตนเองเผชิญกับความท้าทายและให้ความมุ่งมั่น แรงจูงใจและการรับรู้ถึงความสำเร็จและบทบาทของพวกเขาเป็นพื้นฐาน
5. แบบจำลองลำดับชั้น ERD ของ Alderfer
อีกแบบหนึ่งที่เกี่ยวข้องกับ Maslow คือรูปแบบลำดับชั้นของ Alderfer ซึ่งสร้างความต้องการทั้งสามประเภทขึ้น ความพึงพอใจที่ต่ำกว่ามากขึ้นความปรารถนาที่จะแทนที่ . (พื้นฐาน) ความต้องการความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและความต้องการสำหรับการเจริญเติบโตหรือการพัฒนาส่วนบุคคลที่สร้างแรงจูงใจเพื่อให้บรรลุความพึงพอใจของพวกเขา
ตามกระบวนการนี้
อีกทฤษฎีหนึ่งคือสิ่งที่ต้องทำไม่มากนักกับสิ่งที่ แต่ด้วย เราจูงใจตนเองอย่างไร . กล่าวคือด้วยวิธีหรือกระบวนการที่เราปฏิบัติตามเพื่อให้แรงจูงใจในการทำงานเกิดขึ้น ในแง่นี้มีหลายทฤษฎีที่เกี่ยวข้องซึ่งต่อไปนี้โดดเด่น
1. ทฤษฎี valences และความคาดหวังของ Vroom (และผลงานของ Porter และ Lawler)
ทฤษฎีนี้ขึ้นอยู่กับการประเมินว่าระดับความพยายามของพนักงานขึ้นอยู่กับสององค์ประกอบหลักซึ่งสามารถเป็นสื่อกลางได้โดยการปรากฏตัวของความต้องการ
อันดับแรกคือความจุของผลลัพธ์ซึ่งก็คือการพิจารณาว่าผลลัพธ์ที่ได้รับกับงานที่จะทำ พวกเขามีค่าเฉพาะสำหรับเรื่อง (อาจเป็นบวกถ้าถือว่ามีค่าหรือเป็นลบหากถือว่าเป็นอันตรายหรือเป็นกลางเมื่อไม่สนใจ) ข้อที่สองคือความคาดหวังว่าความพยายามที่จะทำจะทำให้เกิดผลลัพธ์เหล่านี้และเป็นสื่อกลางตามปัจจัยต่างๆเช่นความเชื่อในการรับรู้ความสามารถตนเอง
ภายหลังรุ่นนี้จะถูกเก็บโดยนักเขียนคนอื่นเช่น Porter และ Lawler ผู้แนะนำแนวคิดเกี่ยวกับเครื่องมือหรือ ระดับที่ความพยายามหรือประสิทธิภาพจะสร้างรางวัลหรือการยอมรับบางอย่าง เป็นตัวแปรนอกเหนือจากสองคนก่อนเสนอโดย Vroom เป็นองค์ประกอบหลักที่ทำนายแรงจูงใจและการตระหนักถึงความพยายาม
2. ทฤษฎีการกำหนดเป้าหมายของ Locke
ทฤษฎีที่สองเน้นที่กระบวนการนี้พบได้ในทฤษฎีการกำหนดเป้าหมายของ Locke ซึ่งแรงจูงใจขึ้นอยู่กับความตั้งใจที่จะมุ่งมั่นในการบรรลุวัตถุประสงค์ที่เป็นรูปธรรมโดยที่มันต้องการ วัตถุประสงค์นี้จะทำเครื่องหมายประเภทของความพยายามและการมีส่วนร่วมของหัวเรื่องรวมทั้งความพึงพอใจที่คุณได้รับจากการทำงานของคุณขึ้นอยู่กับว่าคุณใกล้เคียงกับเป้าหมายของคุณมากเพียงใด
3. ทฤษฎีอดัมส์ของส่วนของ
อีกทฤษฎีหนึ่งที่เกี่ยวข้องกันมากคือทฤษฎีความเท่าเทียมของ Adams ซึ่งขึ้นอยู่กับแนวคิดว่าแรงจูงใจในการทำงานนั้นขึ้นอยู่กับว่าพนักงานเห็นคุณค่างานของเขาหรือเธออย่างไรและค่าตอบแทนที่ได้รับในทางกลับกัน จะถูกเปรียบเทียบกับที่ได้รับจากคนงานคนอื่น ๆ .
ขึ้นอยู่กับผลของการเปรียบเทียบดังกล่าวหัวข้อจะดำเนินการที่แตกต่างกันและจะมีแรงจูงใจมากหรือน้อย: หากถือว่าน้อยกว่าหรือได้รับการชดเชยและได้รับการปฏิบัติด้วยความไม่เท่าเทียมกันก็จะลดแรงจูงใจของพวกเขาและสามารถเลือกที่จะลดความพยายามของตนเองออกหรือเปลี่ยนแปลงนัยและ การรับรู้ของงานหรือค่าตอบแทนของพวกเขา หากการรับรู้คือการที่คุณได้รับการชดเชยมากกว่าที่คุณควรในทางกลับกัน, จะมีส่วนร่วมมากขึ้น .
ดังนั้นจึงเป็นความรู้สึกที่ได้รับการปฏิบัติอย่างเป็นธรรมซึ่งสร้างความพึงพอใจและอาจส่งผลต่อแรงจูงใจในการทำงาน
ทฤษฎีการเสริมกำลังของ Skinner
นอกจากนี้ยังมีทฤษฎีที่สนับสนุนแรงจูงใจดังกล่าวที่สามารถเพิ่มขึ้นได้ จากการใช้กำลังเสริมในเชิงบวก , การมอบรางวัลเพื่อกระตุ้นการเพิ่มประสิทธิภาพและการเสริมสร้างแรงจูงใจ อย่างไรก็ตามทฤษฎีนี้ทิ้งความสำคัญของแรงจูงใจภายในไว้ภายในงานโดยมุ่งเน้นเฉพาะการค้นหารางวัล
การอ้างอิงบรรณานุกรม
- Huilcapi-Masacon, M.R. , Castro-López, G.A. และJácome-Lara, G.A. (2017) แรงจูงใจ: ทฤษฎีและความสัมพันธ์ในโลกธุรกิจ วิทยาศาสตร์วารสารโดเมนวิทยาศาสตร์, 3 (2): pp. 311-333
- Rivas, M.E. และLópez, M. (2012) จิตวิทยาสังคมและองค์กร CEDE คู่มือการเตรียม PIR, 11. CEDE: Madrid
