แบบทดสอบและแบบสอบถามการคัดเลือกบุคลากร
นายหน้าและผู้เชี่ยวชาญด้านการคัดเลือกใช้การทดสอบและแบบสอบถามที่แตกต่างกัน เพื่อเลือกผู้สมัครที่ดีที่สุดสำหรับงานที่พวกเขาเสนอ
การสัมภาษณ์งานอาจเป็นเครื่องมือที่ดีในการรู้จักผู้สมัครและตัดสินใจในที่สุดถ้าเขามีคุณสมบัติหรือไม่ปฏิบัติหน้าที่ตามที่ต้องการ แต่การสัมภาษณ์เพียงอย่างเดียวเพื่อพิจารณาว่าผู้สมัครเป็นบุคคลที่ทำการค้นหาอาจไม่เชื่อถือได้หรือไม่
ปัจจุบันกระบวนการคัดเลือกจำนวนมากรวมถึงประสิทธิภาพของการทดสอบที่แตกต่างกัน (เช่นเกมเล่นตามบทบาท) หรือการทดสอบทางจิตวิทยาเพื่อกำหนดความถนัดมืออาชีพของผู้สมัครทราบถึงบุคลิกภาพและเพื่อประเมินแรงจูงใจ การรวมกันของเครื่องมือเหล่านี้เป็นตัวเลือกที่ดีที่สุดถ้าเราต้องการให้ขั้นตอนการคัดเลือกถูกต้องที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้
บทความที่แนะนำ: "การสัมภาษณ์งาน: ข้อผิดพลาดที่พบบ่อยที่สุด 10 ข้อ"
แนวคิดเรื่องความสามารถ
ต้นกำเนิดของการทดสอบเหล่านี้จะพบได้ในแนวคิดของ การแข่งขันซึ่งเกิดขึ้นจากความจำเป็นในการประเมินไม่เพียง แต่ชุดของความรู้ทักษะและความสามารถที่บุคคลสามารถครอบครอง แต่ยัง ขอบคุณความสามารถในการใช้งานในสถานการณ์เฉพาะและแก้ปัญหาที่อาจเกิดขึ้น ในสภาพแวดล้อมการทำงานที่เฉพาะเจาะจง ในทำนองเดียวกันแนวคิดเกี่ยวกับความสามารถหมายถึงทัศนคติแรงจูงใจและเงื่อนไขของแต่ละบุคคลและพฤติกรรมของพวกเขา
การทดสอบหรือแบบสอบถามที่แตกต่างกันซึ่งใช้ในขั้นตอนการคัดเลือกบุคลากรถือเป็นภารกิจในการประเมินโดยรวม สี่มิติที่แตกต่างกันอยู่ในแนวคิดของความสามารถ . เหล่านี้คือ:
- รู้ว่าจะเป็นอย่างไร : หมายถึงมิติส่วนบุคคลทัศนคติและค่านิยมที่แนะนำพฤติกรรมของผู้สมัคร
- รู้ว่า : เป็นองค์ประกอบทางเทคนิคนั่นคือข้อมูลทางวิชาการหรือความรู้
- รู้วิธีการทำ : เป็นองค์ประกอบเกี่ยวกับวิธีการความสามารถในการประยุกต์ใช้ความรู้: ทักษะทักษะวิธีการปฏิบัติ ฯลฯ
- รู้ว่าจะเป็นอย่างไร : เป็นส่วนร่วม หมายถึงความสามารถเกี่ยวกับการสื่อสารระหว่างบุคคลและการทำงานเป็นทีม
แบบทดสอบและแบบสอบถามการคัดเลือกบุคลากร
แต่ อะไรคือการทดสอบหรือแบบสอบถามที่ผู้เชี่ยวชาญด้านการคัดเลือกบุคลากรใช้? คุณต้องการวัดเครื่องมือเหล่านี้อย่างไร ต่อไปเราจะอธิบายให้คุณทราบ
การทดสอบระดับมืออาชีพหรือความรู้
การทดสอบมืออาชีพจำลองสถานการณ์จริงและเงื่อนไขที่สามารถพบได้ในงานเฉพาะ . ดังนั้นการทดสอบเหล่านี้จึงมีจุดมุ่งหมายเพื่อทราบระดับความเชี่ยวชาญของผู้สมัครในการปฏิบัติงานที่พวกเขาปรารถนาและได้รับข้อมูลการฝึกอบรมประสบการณ์และความรู้เฉพาะของผู้สมัคร
มีการทดสอบมืออาชีพสองประเภท: การทดสอบความรู้, ที่ประเมินเนื้อหาที่เกี่ยวข้องกับการยึดครอง; และ การทดสอบทักษะที่ประเมินความสามารถเฉพาะด้านที่เกี่ยวข้องกับการยึดครอง ในการทดสอบเหล่านี้เราสามารถค้นหา: การทดสอบภาษาการทดสอบการพิมพ์การทดสอบโดมิโนของเครื่องมือคอมพิวเตอร์การทดสอบเพื่อซ่อมแซมหรือประกอบอุปกรณ์ ฯลฯ
แบบสอบถามบุคลิกภาพ
แบบสอบถามบุคลิกภาพพยายามที่จะดึงผ่านรายการที่แตกต่างกันลักษณะตัวละครหลักของแต่ละบุคคล เพื่อให้สามารถสรุปความเหมาะสมและความสามารถในการปรับตัวเข้ากับงานที่แต่ละคนปรารถนา ตัวอย่างเช่นถ้าเรื่องที่เข้าร่วมในกระบวนการคัดเลือกสำหรับตำแหน่งทางการค้าหนึ่งในลักษณะบุคลิกภาพที่นายหน้าจะให้ความสำคัญกับการเป็นฝ่ายพ้นจากตำแหน่ง
นายหน้าสามารถใช้การทดสอบบุคลิกภาพที่แตกต่างกัน แต่สองที่ใช้มากที่สุดคือแบบสอบถาม Big Five ซึ่งวัดความเป็นกันเองความรับผิดชอบเปิดใจดีและโรคประสาท; หรือแบบสอบถาม EPQ-R ตามรูปแบบ EENenck PEN เกี่ยวกับแบบสอบถามเหล่านี้คำตอบไม่เลวหรือดี พวกเขาเพียงแค่สะท้อนถึงบุคลิกภาพของผู้สมัครหรือวิธีคิดและการแสดงของเขาในบางสถานการณ์ .
นอกจากนี้สำหรับงานบางอย่างมันเป็นสิ่งที่จำเป็นสำหรับการทดสอบบุคลิกภาพที่เกี่ยวข้องกับสุขภาพจิต ตัวอย่างเช่นหนึ่งในการทดสอบที่ใช้มากที่สุดคือ MMPI-2 (Minnesota Multifasic Personality Inventory) การใช้งานของมันมุ่งเน้นไปที่การบ่งชี้ลักษณะบุคลิกภาพและการตรวจหาโรคจิตเภทดังนั้นจึงสามารถใช้ตัวอย่างเช่นในกระบวนการคัดเลือกเจ้าหน้าที่ตำรวจ
แบบสอบถามทางจิตวิทยา
แบบสอบถามด้านจิตวิทยาคือการทดสอบสติปัญญาหรือการทดสอบความถนัด ที่มักจะปรากฏพร้อมกับเวลาที่จะดำเนินการ เป็นการทดสอบเพื่อประเมินขีดความสามารถทางปัญญาของผู้ที่ต้องการความสามารถในการทำงานที่ถูกต้องและสามารถประเมินความสามารถด้านความรู้ความเข้าใจของบุคคลเช่นสติปัญญาทั่วไปการรับรู้การรับรู้หรือความสนใจ
แบบสอบถามประเภทนี้ใช้ในการทำความเข้าใจเกี่ยวกับลักษณะเฉพาะของปัญญาที่ต้องการเช่นความถนัดทางวาจาความถนัดเชิงตัวเลขสมรรถนะเชิงพื้นที่ความสามารถในการลบหรือความเข้มข้น
การทดสอบสถานการณ์
การทดสอบสถานการณ์เป็นที่รู้จักกันในชื่อพลวัตของกลุ่มและช่วยในการประเมินทักษะและความสามารถของผู้สมัคร เช่นเดียวกับการคาดการณ์ผลการปฏิบัติงานของตนในงานที่กำหนด ในระหว่างการทดสอบประเภทนี้จะมีการสร้างสถานการณ์ขึ้นมาใหม่เพื่อจำลองเงื่อนไขและความต้องการที่ถูกวางไว้ตามตำแหน่งซึ่งจะต้องเผชิญกับเรื่องเหล่านี้โดยการใช้สมรรถนะที่จำเป็นต่อการปฏิบัติงานอย่างมีประสิทธิภาพ
การทดสอบสถานการณ์มีการใช้มากขึ้นเพราะ ได้พิสูจน์แล้วว่าเป็นเครื่องมือที่มีประโยชน์และถูกต้องที่สุดสำหรับการประเมินความสามารถ เพราะในระหว่างการดำเนินการของผู้สมัครนำไปปฏิบัติความรู้ทักษะและทัศนคติที่จำเป็นในการแก้ปัญหาสถานการณ์หรืองานเฉพาะ
การทดสอบสถานการณ์โดยผู้เชี่ยวชาญด้านการคัดเลือกบุคลากรส่วนใหญ่มีดังนี้:
- เขียนรายงาน ประเมินความสามารถในการวิเคราะห์เหตุผลและการแสดงออกเป็นลายลักษณ์อักษร
- ทำการนำเสนอ : ประเมินความสามารถในการจัดโครงสร้างงานนำเสนอความสามารถในการแสดงออกทางปากความสามารถในการพูดในที่สาธารณะ
- การออกกำลังกายของถาด : ประเมินความสามารถในการวางแผนการจัดการเวลาการแก้ปัญหาการสื่อสารด้วยวาจาและเป็นลายลักษณ์อักษร
- บทบาท (เล่นบทบาท) : ประเมินความสามารถที่แตกต่างกันขึ้นอยู่กับบทบาทที่ดำเนินการ ตัวอย่างเช่นการเป็นผู้นำหรือการทำงานเป็นทีม
