วิธีระบุการล่วงละเมิดหรือการล่วงละเมิดที่ทำงาน

ไม่เป็นที่ประจักษ์ชัดต่อผู้ที่ตกเป็นเหยื่อการล่วงละเมิดในที่ทำงานมีความตระหนักในตัวตน . การรับรู้การยอมรับและการรับมือกับสถานการณ์ของตัวเองมักใช้เวลาสักระยะหนึ่งโดยพื้นฐานเหตุผลสองประการคือ

ประการแรกคือข้อมูลที่หาได้ยากเกี่ยวกับปัญหา ในสเปนและในยุโรปการล่วงละเมิดในสถานที่ทำงานค่อนข้างเป็นที่รู้จักในทุกมิติและนัยเมื่อเทียบกับตัวอย่างเช่นรูปแบบอื่น ๆ ของความรุนแรงเช่นการล่วงละเมิดทางเพศ

ที่สองคือหลักสูตรของ ในตอนแรกการล่วงละเมิดสามารถไปสังเกตได้เนื่องจากพฤติกรรมการรุกรานเริ่มต้นขึ้นโดยปกติมักเป็นระยะ ๆ และมีความเข้มต่ำที่จะเพิ่มขึ้นเรื่อย ๆ เมื่อคนงานสังเกตเห็นว่าสถานการณ์ไม่ยั่งยืนจะเป็นการยากที่จะหยุดยั้ง

ด้วยเหตุนี้จึงเป็นสิ่งสำคัญที่ต้องรู้ว่าควรรู้จักอย่างไรในขั้นตอนเริ่มต้น . สำหรับวิธีนี้ที่ดีที่สุดคือทำความเข้าใจในด้านหนึ่งและกลยุทธ์ที่ดำเนินการโดยผู้รุกรานและในแง่อื่น ๆ ให้ระบุผลที่ตามมา

• บทความที่เกี่ยวข้อง: "ความรุนแรง 11 ประเภท (และการรุกรานแบบต่างๆ)"

วิธีการระบุการล่วงละเมิดในที่ทำงานใน บริษัท

เราจะมุ่งเน้นไปที่พฤติกรรมการรุกรานของผู้ล่วงประเวณีในแต่ละขั้นตอน

เฟสแรก

จุดเริ่มต้นของการล่วงละเมิดสามารถนำหน้าไปสู่ความขัดแย้งหรือในทางตรงกันข้ามให้เริ่มต้นโดยไม่มีเหตุผลชัดเจน ในกรณีที่สองผู้รุกรานจะ "ซ้อม" ด้วยความระมัดระวังพฤติกรรมการรุกราน การตำหนิในที่สาธารณะคำติชมที่ไม่เหมาะสม , เรื่องตลกในที่สาธารณะ, หว่านข่าวลือ ฯลฯ

ทำในลักษณะที่บอบบางมองหาข้ออ้างเสมอในกรณีที่ถูกเปิดเผย ("ทุกอย่างเป็นเรื่องตลก!", "ฉันเป็นแบบนั้น" ฯลฯ ) หากผู้รุกรานเห็นว่าพฤติกรรมดังกล่าวปราศจากการบังคับหรือเพื่อนสนิทบางคนหัวเราะกับเขาเขาจะค่อยๆเพิ่มความถี่หรือความรุนแรงของการล่วงละเมิดในขณะที่พยายามหาวิธีใหม่ ๆ เพื่อทำให้เกิดความเสียหายเพิ่มเติม

ด้วย เป็นไปได้ว่าเฟสนี้มีจุดเริ่มต้นขัดแย้งกับสถานการณ์เฉพาะ . ข้อขัดแย้งที่องค์กรไม่สามารถแก้ไขได้และผู้รุกรานจะใช้เป็นข้ออ้างที่เกิดซ้ำเพื่อปรับพฤติกรรมของเขา

หากผู้รุกรานเป็นผู้ทรงคุณวุฒิข้อร้องเรียนเกี่ยวกับการทำงานการกำหนดงานที่เป็นไปไม่ได้ (เพื่อให้คนงานไม่สามารถปฏิบัติตามได้และมีข้อแก้ตัวที่สมบูรณ์แบบเพื่อดำเนินการวิจารณ์ต่อไป) หรือในทางตรงกันข้ามงานที่ไม่ใช่ ตามการฝึกอบรมของพนักงาน: ขอให้เขาเตรียมกาแฟเครื่องถ่ายเอกสารเป็นต้น

การรุกรานเหล่านี้จะค่อยๆบั่นทอนกำลังใจในการทำงานของแต่ละวัน ในความเป็นจริงในฝรั่งเศส mobbing เรียกว่า "การล่วงละเมิดทางศีลธรรม" เพราะมันมีจุดมุ่งหมายได้อย่างแม่นยำที่ว่า; demoralize เหยื่อ

• บางทีคุณอาจสนใจ: "Mobbing: การล่วงละเมิดทางจิตวิทยาในที่ทำงาน"

ขั้นตอนที่สอง

ในระยะที่สอง, ผู้รุกรานจะแสดงละครเกี่ยวกับพฤติกรรม ไม่เหมือนกันในแง่ของความชั่วร้ายพลังอำนาจความสามารถการสนับสนุนโดยนัยหรือชัดเจนของพยานและความอดทนที่พวกเขารับรู้ในองค์กรของตัวเอง

เห็นได้ชัดว่ามีพฤติกรรมก้าวร้าวมากมาย บางคนอาจจะข่มขู่ดูถูกวิพากษ์วิจารณ์ทำให้เสียชื่อเสียงคุกคามล่วงรู้รำคาญข่มขู่เยาะเย้ยขัดขวางงานเงียบ ฯลฯ การศึกษาพบว่าพฤติกรรมการทำลายล้างทั้งหมดนี้ตอบสนองต่อกลยุทธ์สี่ประเภท:

1. กลั่นแกล้ง

พฤติกรรมเช่นการคุกคามด้วยวาจาลักษณะของการดูถูกกรีดร้องเสียงคำรามในที่ที่พวกเขาจะเข้ามา กระตุ้นปฏิกิริยาทางอารมณ์ในเหยื่อ ฯลฯ

2. การรวมตัวของผู้ตกเป็นเหยื่อ

ป้องกันไม่ให้ผู้ที่ตกเป็นเหยื่อไม่พูดคุยกับเพื่อนร่วมงานไม่ให้พวกเขาแสดงออกหรือขัดจังหวะเมื่อพูดออกไปโดยไม่ใช้โทรศัพท์หรือคอมพิวเตอร์วางไว้ในที่รองหรือชายขอบไม่ได้ผ่านการโทรที่สำคัญซ่อนข้อมูลที่เกี่ยวข้อง ฯลฯ

3. การสูญเสียศักดิ์ศรีและการสูญเสียศักดิ์ศรีของตัวบุคคล

เรียกใช้ข่าวลือลดความพยายามและความสำเร็จของพวกเขาซ่อนทักษะและความสามารถของตน แสดงความคิดเห็นในข้อผิดพลาดในที่สาธารณะวิจารณ์พวกเขา (โปรดจำไว้ว่าก่อนหน้านี้พวกเขาได้รับการโหลดงานที่ไม่สามารถเผยแพร่ได้หรือ "โกง" ล้มเหลว ฯลฯ ) นอกเหนือจากการสูญเสียอาชีพของศักดิ์ศรีเหยื่อจะพยายามที่จะทำลายเขาเอง

ลักษณะบุคลิกภาพของคุณจะถูกนำมาใช้เพื่ออธิบายพฤติกรรมที่ผิดปกติของคุณ (เมื่อพฤติกรรมผิดปกติที่เป็นไปได้มีส่วนเกี่ยวข้องกับสถานการณ์ที่คุณกำลังประสบอยู่) กลยุทธ์นี้มีความสำคัญเพราะในที่สุดจะนำไปสู่การขับไล่คนงานด้วยข้ออ้างว่าเขาไม่ได้มีประสิทธิภาพหรือว่าเขามีความผิดปกติ

4. ป้องกันความก้าวหน้าทางอาชีพ

อย่าให้ข้อเสนอแนะหรือให้การประเมินที่ไม่ดี อย่ามอบหมายโครงการที่น่าสนใจหรือตรงกันข้าม มอบหมายงานที่ไม่เป็นไปตามประสบการณ์หรือการฝึกอบรมของคุณ ไม่เสนอโปรโมชันขัดขวางการพัฒนา ฯลฯ

หนึ่งในลักษณะสำคัญของความรุนแรงประเภทนี้คือความต่อเนื่องตลอดเวลา คนงานสามารถทนการละเมิดนี้ได้หลายปี เห็นได้ชัดว่าการยืดเวลาในครั้งนี้มีผลต่อการทำลายสุขภาพจิตและร่างกายของคนงาน ในบางเวลาหรือคนงานหรือ บริษัท พวกเขาพยายามที่จะแก้ไขปัญหาสถานการณ์ที่ทำให้เรามีขั้นตอนการแก้ปัญหา

ขั้นตอนที่สาม

ในระยะนี้ผู้ปฏิบัติงานและ บริษัท พยายามที่จะหาแนวทางแก้ไขปัญหา บางครั้ง บริษัท พยายามที่จะไกล่เกลี่ยระหว่างผู้รุกรานและเหยื่อทั้งผ่านแผนกบุคลากรสหภาพแรงงานหรือโดยการใช้บริการไกล่เกลี่ยระดับมืออาชีพ การไกล่เกลี่ยในปัญหาประเภทนี้ไม่ใช่วิธีการรักษาที่เหมาะสมจากมุมมองของผู้เสียหาย .

ในมือข้างหนึ่งเพราะเมื่อ บริษัท ไปใช้บริการเหล่านี้ตัวกลางตัวเองก็มีแนวโน้มที่จะปรับตัวให้เข้ากับแนวทางแก้ไขซึ่งโดยปกติแล้วจะเป็นทางออกที่รุนแรง (โปรดจำไว้ว่า บริษัท ต้องการที่จะกำจัดปัญหาโดยเร็วที่สุด) สถานการณ์การสึกหรอของจิตสังคมที่แข็งแกร่งอาจทำให้ผู้ไกล่เกลี่ยเชื่อได้ว่าตัวเลือกที่ดีที่สุดคือทางออกของคนงาน

อีกทางเลือกหนึ่งคือการเปิด "การตรวจสอบภายใน" ซึ่งอาจเป็นกรณีที่อาจเกิดขึ้นในคนงานที่เปลี่ยนจากงานแม้ว่าจะเป็นกรณีปกติที่พนักงานคนนี้ได้ดำเนินการกับเขาแล้วว่า "ความอัปยศ" ที่อาจยับยั้งการปรับตัวของเขาในการทำงาน ตำแหน่งใหม่

เป็นเรื่องปกติที่ผู้ปฏิบัติงานจะสมัครขอเปลี่ยนแปลงงานนี้โดยสมัครใจ แม้ว่าความปรารถนานั้นจะไม่ค่อยเกิดขึ้น ใน บริษัท เอกชนมีสถานการณ์ที่ทวีความรุนแรงขึ้นเรื่อย ๆ ที่คนงานที่มีประสบการณ์หลายปีไม่ต้องการออกและละทิ้งค่าชดเชย นี้นำเขาไปถึงโกรธาที่นำความรุนแรงของผลกระทบในสุขภาพของเขา

ในช่วงนี้เป็นเรื่องธรรมดาสำหรับภาวะซึมเศร้าความวิตกกังวลอาการเครียดหลังบาดแผลและปัญหาทางสังคมประเภทอื่น ๆ เกิดขึ้นจากการทำงานนอกบ้าน (แตกแยกกับคู่รักความบาดหมางจากเพื่อนเป็นต้น) พวกเขาวางคนงานไว้ในสถานการณ์ที่รุนแรง ช่องโหว่และโดยปกติแล้วจะยุติลงด้วยการถูกไล่ออก

สุดท้าย

หากเป็นผู้ฝึกสอนที่คุณรู้จักตัวเองในสิ่งเหล่านี้หรือในประเภทของกลยุทธ์และการซ้อมรบที่เราได้อธิบายไว้เป็นไปได้ว่าคุณกำลังทุกข์ทรมานจากการฝูงชน ในกรณีดังกล่าว ที่ดีที่สุดคือคุณขอคำแนะนำและความช่วยเหลือจากมืออาชีพ พยายามที่จะออกจากสถานการณ์ การพยายามด้วยตัวคุณเองอาจเป็นงานที่น่ากลัวและมีโอกาสน้อยที่จะประสบความสำเร็จ ความช่วยเหลือที่จำเป็นต้องมีทั้งด้านจิตวิทยาและกฎหมาย