ทฤษฎีความสัมพันธ์ของมนุษย์และการประยุกต์ใช้กับองค์กร

โลกของงานมีการเปลี่ยนแปลงไปอย่างมากตลอดประวัติศาสตร์ จากการค้าโดยทั่วไปของยุคกลางไปจนถึง บริษัท ขนาดใหญ่และขนาดเล็กที่เราทำงานวันนี้จะผ่านการทำงานในโรงงานหลังการปฏิวัติอุตสาหกรรมการเปลี่ยนแปลงทั้งในเรื่องวิสัยทัศน์ของงานและสิ่งที่เกี่ยวข้องกับคนงานหรือ วิธีการที่ควรได้รับการปฏิบัติได้เกิดขึ้น

ในสาขานี้การศึกษาจำนวนมากได้รับการดำเนินการจากสาขาวิชาต่างๆเช่นจิตวิทยานำบางส่วนของพวกเขาไปสู่การเปลี่ยนแปลงวิสัยทัศน์ของสังคมและนายจ้างของคนงานและความสำคัญของสวัสดิการของพวกเขาในการผลิตของพวกเขา

แม้ว่าคนงานเริ่มแรกถูกมองว่าเป็น "คนคลุมเครือ" ที่ต้องสร้างแรงจูงใจให้กับเงินเดือนส่วนน้อยพวกเขาสังเกตเห็นว่ามีปัจจัยหลายอย่างที่มีอิทธิพลต่อพนักงานการผลิตและสวัสดิการทั่วไปของเขา การเปลี่ยนแปลงที่ก้าวหน้านี้จะช่วยให้ Hawthorne ศึกษาและ การอธิบายรายละเอียดของทฤษฎีความสัมพันธ์ของมนุษย์ ซึ่งเราจะพูดถึงตลอดบทความนี้

• บทความที่เกี่ยวข้อง: "จิตวิทยาการทำงานและองค์กร: อาชีพที่มีอนาคต"

พื้นฐานทางจิตวิทยาขององค์กร

ในขณะที่ข้อเท็จจริงที่ว่าปัจจัยมนุษย์และความสัมพันธ์เป็นสิ่งสำคัญในที่ทำงานถือว่าเป็นสิ่งที่พบได้ทั่วไปและเป็นตรรกะความจริงก็คือในขณะที่แนวคิดนี้ถูกนำมาใช้นั่นหมายถึงการปฏิวัติ และนั่นคือ ทฤษฎีความสัมพันธ์ระหว่างมนุษย์โดย Elton Mayo , เริ่มพัฒนาประมาณ 30s

ในเวลานั้นแนวคิดทั่วไปขององค์กรและการทำงานในนั้นเป็นวิสัยทัศน์แบบคลาสสิกเน้นการผลิตและเห็นว่าคนงานเป็นนิติบุคคลที่คลุมเครือและไม่ได้ใช้งานซึ่งจำเป็นต้องได้รับการกระตุ้นโดยเงินเดือนที่จะทำงานหรืออื่น ๆ เข้าใจว่าเป็นเครื่องจักรที่ต้องได้รับคำแนะนำจากตำแหน่งผู้นำ (คนเดียวที่ขึ้นอยู่กับความเป็นจริงในการจัดการและควบคุม บริษัท )

มันจะไม่เป็นเช่นนั้นจนกระทั่งการเกิดขึ้นของจิตวิทยาและการประยุกต์ใช้กับสถานที่ทำงานและอุตสาหกรรมว่าปัจจัยที่ส่งผลกระทบต่อผู้ปฏิบัติงานจากมุมมองด้านมนุษยธรรมและด้านจิตวิทยาจะไม่ได้รับการวิเคราะห์ ขอบคุณที่และ ความต้องการที่เพิ่มขึ้นทั้งเพื่อมนุษยชาติและเพื่อประชาธิปไตยการผลิต (ความไม่พอใจการทารุณและการปฏิวัติของคนงานเป็นเรื่องที่เกิดขึ้นบ่อยครั้ง) มันจะมาถึงความละเอียดของความคิดที่ใกล้ชิดกับคนงานอุตสาหกรรม

ทฤษฎีความสัมพันธ์ของมนุษย์

ทฤษฎีความสัมพันธ์ของมนุษย์เป็นทฤษฎีจิตวิทยาขององค์กรซึ่งเสนอว่าส่วนที่สำคัญที่สุดขององค์กรเป็นเรื่องเกี่ยวกับมนุษย์และการโต้ตอบและพฤติกรรมของคนงานมีความสัมพันธ์กับกลุ่มสังคมมากขึ้น ความเป็นอยู่ที่ดีของพวกเขากับสิ่งแวดล้อมและบรรทัดฐานทางสังคมที่มีอยู่ภายในกลุ่มดังกล่าวว่าด้วยประเภทของงานที่ดำเนินการวิธีการที่มีโครงสร้างหรือได้รับเงินเดือนที่เฉพาะเจาะจง (ซึ่งเชื่อกันว่าเป็นแรงจูงใจเพียงอย่างเดียวของคนงาน)

โดยทั่วไปจะกำหนด ความสำคัญของสภาพแวดล้อมทางสังคมที่คนงานพัฒนาขึ้น และผลกระทบทางจิตวิทยาของการนี้หมายความว่าเมื่ออธิบายพฤติกรรมประสิทธิภาพการทำงานและการผลิตแรงงาน

ในทฤษฎีนี้ซึ่งปรากฏเป็นปฏิกิริยาต่อการควบคุมงานที่มีอยู่ในช่วงเวลาที่มากเกินไปจุดเน้นที่น่าสนใจคือการหยุดงานและเกี่ยวกับโครงสร้างองค์กรที่มุ่งเน้นคนงานและ เครือข่ายความสัมพันธ์ทางสังคมและมิตรภาพ รูปแบบใดภายในองค์กร

นอกจากนี้คนงานไม่ได้เห็นตัวเองว่าเป็นองค์ประกอบที่เป็นอิสระซึ่งการแสดงขึ้นอยู่กับความประสงค์ของเขาเพียงอย่างเดียวเท่านั้นที่จะเริ่มสังเกตเห็นว่าขึ้นอยู่กับขอบเขตของความสัมพันธ์ระหว่างเขากับกลุ่มและวิธีจัดระเบียบ

นอกจากนี้จากการศึกษาที่ดำเนินการก็จะเริ่มพิจารณาถึงพลังของเครือข่ายและการเชื่อมโยงที่เกิดขึ้นอย่างไม่เป็นทางการในหมู่คนงานความสำคัญของการรับรู้ถึงการสนับสนุนทางสังคมและผลกระทบของกระบวนการเหล่านี้เมื่อต้องปรับปรุง ประสิทธิภาพหรือลด เพื่อให้สอดคล้องกับบรรทัดฐานของกลุ่มที่เป็นของ . นอกจากนี้ยังช่วยให้สามารถพัฒนาระบบและกลยุทธ์ใหม่ ๆ ที่มุ่งพัฒนาและเพิ่มประสิทธิภาพการพัฒนาสมาชิกขององค์กรรวมทั้งด้านต่างๆเช่นการประเมินค่าการสื่อสารและการตอบรับต่อพนักงาน

• คุณอาจสนใจ: "ผล Hawthorne คืออะไร?"

การทดลองฮอว์ ธ อร์น

ทฤษฎีของความสัมพันธ์ระหว่างมนุษย์และการพัฒนาที่ตามมามาจากด้านดังกล่าวข้างต้น แต่อาจเป็นเหตุการณ์สำคัญที่สุดที่นำไปสู่การเกิดของมันคือการทดลองฮอว์ ธ อร์นดำเนินการที่โรงงานฮอว์ ธ อร์นของ Elton Mayo และผู้ร่วมมืออื่น ๆ .

เริ่มแรกการทดลองเหล่านี้เริ่มต้นขึ้นเมื่อปีพ. ศ. 2468 โดยมีจุดเริ่มต้นคือ มองหาความสัมพันธ์ระหว่างแสงสว่างและประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน , อาจเริ่มต้นในการประเมินสภาพการทำงาน (ค่อนข้างดีสำหรับเวลา) และประสิทธิภาพการทำงานของคนงานในสภาพแสงที่แตกต่างกัน ในแง่นี้พวกเขาไม่ได้พบความแปรปรวนที่ดี แต่พวกเขาก็สามารถที่จะหาตัวแปรอื่น ๆ ที่มีความสำคัญ: จิตสังคม

หลังจากนั้นพวกเขาเริ่มวิเคราะห์ตั้งแต่ปี 1928 ถึงปี 1940 ซึ่งเป็นปัจจัยด้านมนุษยนิยมและจิตสังคม ในระยะแรกจะมีการวิเคราะห์สภาพการทำงานและผลกระทบของความรู้สึกและอารมณ์ของพนักงานในการทำงานสภาพแวดล้อมและแม้กระทั่งในส่วนที่เกี่ยวกับบทบาทของพวกเขา จากที่นี้ก็ถูกสกัดเอาไว้นั่นเอง การพิจารณาส่วนบุคคลมีบทบาทสำคัญในการปฏิบัติงานและความพึงพอใจของคนงาน .

ในช่วงที่สองพบว่ามีความแตกต่างกันอย่างมากกับทฤษฎีคลาสสิกมากที่สุด: พฤติกรรมของคนงานมีความเชื่อมโยงกับสังคมและองค์กรมากขึ้นกว่าลักษณะเฉพาะของแต่ละบุคคล นี่เป็นผลสำเร็จจากการสัมภาษณ์นักวิจัยที่ต้องการให้คนงานแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับงานของตน

ในช่วงที่สามกลุ่มงานและปฏิสัมพันธ์ระหว่างคนงานได้รับการวิเคราะห์โดยมีการทดลองใช้ระบบการชำระเงินซึ่งมีการเก็บค่าจ้างเพียงอย่างเดียวหากมีการผลิตเพิ่มขึ้นทั้งหมดซึ่งแรงงานตอบสนองด้วยการทำให้เป็นชุดเดียวกัน ผลผลิตของมันไปเพิ่มขึ้นทีละเล็กทีละน้อยในขั้นต้นจะช่วยลดระดับการผลิตให้มีประสิทธิภาพมากที่สุดเพื่อให้ได้ผลผลิตที่เพิ่มขึ้นทั้งหมด: พวกเขาพยายามที่จะให้สอดคล้องกันในการแสดงของพวกเขา เพื่อให้สมาชิกในกลุ่มมีเสถียรภาพ

มีการลงโทษมากสำหรับผู้ที่ไม่เคารพบรรทัดฐานของกลุ่ม (ที่ไม่ปฏิบัติตามบรรทัดฐานนอกระบบถูกกดดัน) เป็นการค้นหาความสอดคล้องกับเสียงส่วนใหญ่ .

ขั้นตอนที่สี่และขั้นตอนสุดท้ายมุ่งเน้นการศึกษาปฏิสัมพันธ์ระหว่างองค์กรอย่างเป็นทางการของ บริษัท กับองค์กรที่ไม่เป็นทางการของพนักงานเพื่อหาปฏิสัมพันธ์ที่แรงงานสามารถแสดงปัญหาและความขัดแย้งของตนได้ ข้อสรุปของการทดลองเหล่านี้จะนำไปสู่การสร้างความสนใจในพนักงานและการเชื่อมต่อของเขาซึ่งจะค่อยๆขยายออกไป

บรรณานุกรมอ้างอิง:

• Chiavenato, I. (1999) ทฤษฎีทั่วไปเกี่ยวกับการบริหาร (5th เอ็ด) บรรณาธิการ Mc Graw Hill
• Rivas, M.E. และLópez, M. (2012), จิตวิทยาสังคมและองค์การ คู่มือการเตรียม CEDE PIR, 1. CEDE: Madrid